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何に期待しているかを伝えることは、仕事上のマネジメントで大切という話。

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最近の若者は、上司からの期待を重荷に感じてしまうという。「期待しているよ」というひと言もパワハラだという話を聞いて、オイラは椅子ごと後ろにズコーッと転げるかと思いました。いやはや。今回は評価と期待のお話です。

 

 

 

「評価」にずっと苦しんできた気がする

思い返せば、ずっと、「人事評価」に苦しめられてきた気がします。これを書くと、以前いた会社の悪口みたいになってしまうのでイヤなのですが、以前、俺が働いていた会社はマネジメントラインが幼くて、人事評価にあまり納得した記憶がありません。

 

という話の場合、ほとんどの場合は、評価された側にも問題があるものです。実際、俺にも問題があったのでしょう。「目標設定をきちんとしない」「評価に対してきちんと意見を言う」の2点は、きちんと行なうべきです。

 

仕事上における「評価」とは、以下のようにあるべきだと俺は考えています。

 

まず、事業部としての業績目標がおりてくる。その業績目標を実現するために、事業部がどんな働きをしなければならないか、組織がどのように変化しなければならないかが設定される。その実現のために、各チームが、各個人が、どう変わらなければならず、どんなパフォーマンスを発揮しなければならないかを設定する。そうやって生まれたものが、個人の目標としておりてくる。

なので、目標設定時には、「君に期待している役割」として、達成すべき数字の目標、行動の目標について、上司と話し合いの場が設けられるものではないでしょうか。

 

俺の以前いた会社では、この話し合いの場が、あるにはあったのですが、あまり機能していなかったんですね。何が問題だったかというと、マネジメントラインがこの制度を回せるだけの知識と度量がなかったというか。

 

俺は今、「度量」という言葉を使いました。これは、メンバーの思いを理解して、受け止められるかどうか、という意味です。度量のない人たちが多かったですね。たぶん、本人たちは気がついていないと思います。ずっと昔の上司が持っていた「こうあるべき論」に支配されていて、何を話してもその「べき論」のほうに持ってくるんですね。そのことに意見を言うと、「社会人としてもっと自覚を持ってほしい」というコメントが返ってくるという。いやあ、本当に、話してもムダだなぁと思いました。

じゃあ、社内がみんなこんな感じなのかというと、そんなことはなくて。営業組織のほうは上手く行っているんですよ。クリエイティブ組織が、10年くらい前から進歩していないというか、成長していないというか。そんな大きな組織課題を抱えていた、と俺は思っています。

これは、負け犬の遠吠えかもしれませんが、俺は「上司に恵まれなかった」という思いがあるんですよね。部下の功績を上にアピールしないどころか、「まだまだです」と謙遜する上司ってなんなんでしょうね。まあねこの手の話は、発信者側にも問題があるケースがほとんどなので、向こうには向こうの言い分があると思います。俺が嫌悪していた「べき論」の姿が会社が求める姿と言われてしまえば、適性がなかったのは俺という話ですし。

 

そんなわけで、今の新しい会社の話になるのですが。

先日、ボスから「期待する役割」が書かれたメッセージカードを手渡されました。大きく3項目あるのですが、会社が今こういう状態にあるからこそ、このようにしていきたいというボスの思いがあり、俺のこれまでのこんな経験を活かして、その実現を助けてほしい。そういうぶっちゃけた話と、ボスの本心と、俺に期待されていることが伝えられ、自分の役割をより明確に理解するための話し合いをしました。数字的な目標は、自分で決めていいとのこと。

俺としては、人生で初めて、ここまで納得感とやる気の出てくる目標設定の話ができたと感じています。大企業だとできないことが、ベンチャー企業だとできるってことも、あるんですね。このボスからの信頼を裏切らないように、今の新しい環境で、この四半期をがんばっていこうと思います。特にオチはなし。