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【本のレビュー】『本気でゴールを達成したい人とチームのための OKR』――メンバーのやる気スイッチを押す目標管理って、うまく使えば最強!

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半期に一度、人事から急かされて、無理やり期間内に目標を立てるものの、まったく運用ができず、半年たって引き出しの中から設定した目標シートを取り出し、半年前と市況が変わって追いかけるものが変わったと言い訳し、しょっぱい評価が下される。俺の会社員時代はそんな人事評価のくり返しで、俺はそれが大嫌いでした。そんな日々はこの『OKR』によって終わるかもしれません。

 

 

 

『OKR』って何?

 OKRとは、目標の設定・管理方法の1つで、「Objectives and Key Results(目標と主要な結果)」の略称だよ。インテル社で誕生し、GoogleFacebookなど、シリコンバレーの有名企業が取り入れていることで、近年注目を集めています。日本に来たのはつい最近ですね。

 

OKRの特徴は、従来の目標管理方法に比べて、高い頻度で設定、追跡、再評価するところでしょう。OKRのゴールは、すべての従業員が同じ方向を向き、明確な優先順位を持ち、一定のペースで計画を進行することとされているんだよ。

 

よく分からないですよね?

 

もう少し砕いて話をすると、

 

『OKR』の『O』はObjectives(目標)のこと。この目標とは定量的なものではなく、「会社や所属部署が四半期でどういう状態になっていればいいか?」といった、みんながワクワクする目標を入れる。

 

『KR』は、Key Results(主要な結果)のこと。上記のObjectives(目標)に向かって進むために、どうすれば進捗しているかが分かる定量的な指標のこと。これを複数(2~5つが望ましいらしい)設定することで、進捗状況を把握するというものなんだ。

 

ドラッガーMBOと何が違うの?

MBO』の比較したほうが『OKR』の特長が分かりやすいと、個人的には思いました。一番の特長は、『MBO』が「報酬の決定」を目的としているのに対し、『OKR』は「生産性の向上」を目的としていること。

 

もう少し砕いて説明をすると、『MBO』は「半期のボーナス支給額や個人の昇進昇格を決めるために、会社から提示された業績目標に対してどこまで貢献したかを測定する」のに対し、『OKR』は「会社や組織がどういう状態になっていたいかというみんながグッとくる目標に対して、その達成に向けて自分はどう貢献していったか進捗を確認する」ものであり、評価とは別に考えるということ。

 

MBO』の場合、数字がすべてになってしまい、ボーナスや昇進昇格のために目標をあえて低めに設定するという人も現れかねません。一方で、『OKR』は「会社や組織がひうなるとステキ」という目的に向かって頑張るものなので、「お客様のことをちゃんと考えているか」「本当に求められるサービスを提供できているか」といった課題にも対応していけるのだ。

 

じゃあ、ボーナスの支給額や昇進昇格はどうするのって話なのですが、それは別で考えないといけないのですが、日々の仕事がただ数字を追うだけではなく、もっと心のやる気スイッチと連動したものになる。そういう目標管理ツールなのですよ。

 

どんなObjectives(目標)を設定して、どういうKey Results(主要な結果)を設定して運用していくかは、会社や組織によって変わってくると思うので、本に書かれている例を参考にして考えていく必要があると思います。ちとコツがいりそう。

 

上長とのコミュニケーションを密に行なっていかなければならなかったりして、(従来のものに比べると)面倒くさそうではあるのですが、終身雇用制度が崩壊し、社員1人ひとりの組織への帰属意識の向上、人材の定着・活躍が重要になってきている今、『OKR』はその対抗策になり得るかもしれません。

 

興味がある方はぜひ!